In jedem Betrieb fallen jährlich Mitarbeiter durch Krankheiten aus – das ist ganz natürlich und normal. Und eine der wesentlichen Aufgaben von Führungskräften, Inhabern/innen oder Geschäftsführern/innen ist es, sowohl die Entwicklung der Fluktuation als auch die Entwicklung des Krankenstandes kontinuierlich im Blick zu haben. Und mit kontinuierlich meine ich jeden Monat.
Das Konsentverfahren ist ein Verfahren, bei dem eine Entscheidung erst dann als getroffen gilt, wenn keiner der am Prozess der Entscheidungsfindung Involvierten einen Einwand hat.
Mit Hilfe des Konsentverfahrens werden Entscheidungen nicht nur schneller getroffen, sondern alle Betroffenen werden mit einbezogen. Auch kann mit dem Konsentverfahren eine schnelle Anpassung an innere und äußere Änderungen gewährleistet werden.
Konsentverfahren – die Vorgehensweise
Ein Vorschlag wird im Team, welches inhaltlich betroffen ist, diskutiert. Jeder Teilnehmer gibt seine Meinung ab.
Dabei sollten Teilnehmer im Konsentverfahren nur schwerwiegende Einwände geltend machen, sodass diese im Team diskutiert werden können. So wird im Konsentverfahren der Teilnehmer nicht gefragt, ob er dafür ist, sondern lediglich ob er / sie einen schwerwiegenden Einwand hat.
Dabei werden Einwände mit trefflichen und nachvollziehbaren Argumenten begründet und in der Regel sollte ein alternativer Vorschlag zum Thema gemacht werden.
Gibt es keine schwerwiegenden Einwände, gilt der Vorschlag solange als genommen, bis jemand einen neuen schwerwiegenden Einwand einbringt, z.B. da sich die Faktenlage geändert hat.
Die drei Grundregeln
Besonders im Konsentverfahren erfahrene Gruppen können den Prozess mit Hilfe von Gesten effektiv vereinfachen:
Eine ausgestreckte Hand nach oben bedeutet: „Ich habe einen schwerwiegenden Einwand und möchte diesen einbringen.“
Eine ausgestreckte Hand, die nach unten zeigt und sich leicht hin und her bewegt bedeutet: „Ich habe keinen Einwand, aber ein kleines Bedenken, welches ich schildern möchte.
Mit Hilfe des Konsentverfahren können Entscheidungsprozesse von allen Betroffenen mitgestaltet werden und sich dem ständigen Wandel anpassen.
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Am 01. Mai 2019 ist der Booksprint Vereinbarkeit 4.0 der Bertelsmann Stiftung erschienen.
Mitarbeiter und Führungskräfte sind nicht nur dann erfolgreich, wenn sie über eine hohe Fachkompetenz verfügen.
Gerade in einer Arbeitswelt im Wandel, ist emotionale Intelligenz ein wesentlicher Faktor für Erfolg. Das heißt, dass erfolgreiche Mitarbeiter und Führungskräfte die Fähigkeit besitzen, eigene Emotionen und die anderer Menschen nicht nur wahrzunehmen, sondern diese auch ausdrücken zu können, zu verstehen und letztendlich auch mit ihnen umgehen können.
Mitte der 90er Jahre veröffentliche Daniel Goleman sein Standardwerk „Emotionale Intelligenz“, die die emotionale Kompetenz zu einem Standardbegriff für die Wissenschaft und Öffentlichkeit machte. Und obwohl die Theorie von Goleman auch seine Kritiker hat, gehört die emotionale Kompetenz heutzutage zu einer sehr wichtigen Anforderung im Bereich Leadership.
In seinem Standardwerk beschreibt Goleman dabei, dass die emotionale Kompetenz einer Führungskraft wichtiger sei als das reine Fachwissen und der(z.B. analytische) Intelligenzquotient. Das scheint gerade bei den Entwicklungen in der Arbeitswelt, die wir heute sehen, wichtiger und auch sinnvoller denn je zu sein. Denn Führungskräfte müssen heutzutage ihre Mitarbeiter individuell fördern, und fachübergreifendes und ressourcenorientiertes Arbeiten fördern.
Goleman legte 5 Komponenten fest, die zur emotionalen Kompetenz gehören:
Definition: Selbstwahrnehmung ist die Fähigkeit seine eigenen Emotionen, Stärken, Schwächen, Triebe, Werte und Ziele zu kennen – und ihre Auswirkungen auf andere zu kennen.
Kennzeichen: Selbstvertrauen, realistische Selbsteinschätzung, selbstbestimmter Sinn für Humor, Annahme von konstruktiver Kritik
Beispiel: Ein Manager weiss, dass Zeitdruck das Schlimmste in ihm zum Vorschein bringt. Also plant er seine Zeit so, dass er die Arbeit im Voraus erledigen kann.
Definition: Selbstregulierung ist die Fähigkeit störende Emotionen und Impulse zu steuern oder umzuleiten.
Kennzeichen: Vertrauenswürdigkeit, Integrität, mit Ambiguität und Wandel umgehen können
Beispiel: Wenn ein Team eine Präsentation verpfuscht, widersetzt sich ihre Leiterin ihren Drang laut zu werden. Stattdessen reflektiert sie die möglichen Gründe für das Scheitern, erklärt dem Team die Konsequenzen und geht mit ihnen mögliche Lösungen durch.
Definition: Motivation ist die Fähigkeit, sich selbst zum Erreichen von Leistung anzutreiben.
Kennzeichen: Leidenschaft für die Arbeit selbst und neue Herausforderungen, unermüdliche Energie zur Verbesserung, Optimismus angesichts des Scheiterns.
Beispiel: Ein Portfoliomanager bei einer Investmentgesellschaft sieht seinen Fond in drei aufeinanderfolgenden Quartalen fallen. Große Kunden wechseln. Anstatt äußeren Umständen die Schuld zu geben, beschließt er aus seiner Erfahrung zu lernen – und leitet so eine Wende ein.
Definition: Empathie ist die Fähigkeit, andere Gefühle zu berücksichtigen, besonders beim Fällen von Entscheidungen.
Kennzeichen: Expertise in der Gewinnung und Erhaltung von Talenten, Fähigkeit andere zu entwickeln, Sensibilität für interkulturelle Unterschiede
Beispiel: Eine deutsche Beraterin und ihr Team stellen ein Projekt für einen potenziellen Kunden in Asien vor. Ihr Team kann die kulturellen Aspekte und asiatisch geprägten Arbeitsweisen und Reaktionen nicht interpretieren, nimmt diese als Ablehnung des Kunden wahr und bereitet sich darauf vor zu gehen. Die Beraterin liest die Köpersprache und kennt die kulturspezifischen Reaktionsweisen des Kunden und spürt Interesse. Sie setzt das Treffen fort und ihr Team erhält den Job
Definition: Soziale Fähigkeiten sind die Fähigkeiten, Beziehungen zu gestalten, um sich in die gewünschte Richtung zu bewegen.
Kennzeichen: Effektivität in der Führung von Veränderungen, Überzeugungskraft, extensives Networking, Expertise in Aufbau und Führung von Teams
Beispiel: Eine Mangerin möchte, dass ihre Firma die Internetstrategie optimiert. Sie findet Gleichgesinnte und stellt ein abteilungsübergreifendes Team zusammen, um eine Prototyp-Webseite zu erstellen. Sie sucht sich in anderen Abteilungen Verbündete, um die Teilnahme des Unternehmens an einem relevanten Kongress zu finanzieren. Ihre Firma setzt eine eigene Internetabteilung ein – und gibt ihr die Verantwortung hierfür.
Im Berufsalltag wird es immer wichtiger mit emotionaler Intelligenz zu Führen. Sie möchten wissen, ob Sie auch mit Emotionaler Intelligenz führen? Gerne berate ich Sie hierzu auch individuell.
Jeden Tag erleben wir wie wichtig Gewohnheiten für unser Verhalten, unser Denken und auch für unsere Gefühle sind. Diese Gewohnheiten, die von uns so oft wiederholt werden, bis sie als Routine ganz automatisiert und ohne eine bewusste Steuerung ablaufen.
Dass sich unsere Arbeitswelt wandelt und sich damit einhergehend auch die Anforderungen von Beschäftigten an Arbeit(geber) stark verändern, ist mittlerweile keine neue Erkenntnis mehr. Aber wie wird die Arbeitswelt der Zukunft wirklich aussehen, wie können alle Akteure den Weg dorthin tatsächlich mitgestalten? Es gibt vielerlei Theorien und Ideen, neue Change-Management-Konzepte und Ansätze in der Organisationsentwicklung. Eine Facette dabei ist die Gestaltung von Arbeitszeit auf individueller und gesellschaftlicher Ebene. Und damit sind wir thematisch auch schon bei Teilzeitführung.
