Ich habe lange überlegt, ob in der aktuellen Situation nicht ein ganz anderes Thema passend wäre: virtuelles Führen, Selbstmanagement am Arbeitsplatz, Umgang mit äußeren und inneren Krisen, VUCA oder oder oder…

Die Welt verändert sich gerade dramatisch. Wir werden, ich denke darüber besteht Einigkeit, eine Zeitrechnung vor und eine Zeitrechnung nach Corona haben. Wie die Welt nach Corona ausschauen wird? Ich weiß es nicht.

Aktuell gibt es zwei wirklich gute Artikel hierzu im Netz:

  1. Otto Scharmer’s Blogartikel: Eight Emerging Lessons: From coronavirus to Climate Action (auch auf Deutsch): https://medium.com/presencing-institute-blog/eight-emerging-lessons-from-coronavirus-to-climate-action-683c39c10e8b
  1. Matthias Horx Blogartikel „die Welt nach Corona“ – aber auch Beitrag 47 und 49 sind lesenswert: https://www.horx.com/48-die-welt-nach-corona/

Wenn das alte Gleichgewicht jetzt aus den Fugen gerät, dann ist für mich auch klar: es gibt kein zurück mehr. Wir müssen gesellschaftlich – alle mit einander, verbunden und nicht abgrenzend – ein neues Gleichgewicht finden.

Und hier kommt das Themen Frauen ins Spiel. Mit Blick auf Wertigkeit der klassischen Frauenberufe, die aktuell nicht nur an einer, sondern an vielen Stellen die Gesellschaft am Laufen halten. Sondern auch mit Blick auf Frauenkarrieren und Frauenförderung.

Mehr Frauen mit Führungsaufgaben? Wozu denn das?

Ganz einfach: um Vielfalt in Diskussion, Entscheidungen, Sichtweisen und Innovation einzubringen. Die aktuelle Situation zeigt ja sehr deutlich, dass wir uns in einer Welt befinden, in der alte Verhaltensweisen keine Lösungen aufzeigen, alte Vorstellungen in allen erdenklichen Bereichen von Arbeit und Privatleben auf den Kopf gestellt werden.

Neu denken: dazu brauche ich vielfältig aufgestellte Teams, die Querdenken können, und die andere Erfahrungen und neue Sichtweisen einbringen können und wollen. Heterogene Teams sind nachgewiesenermaßen innovativer und kreativer als homogene Teams. (und nebenbei gesagt: auch wirtschaftlicher erfolgreicher).

Komplexität kann durch heterogene Teams besser bewältigt werden.

Heterogenität – kann alle Diversity-Dimensionen erreicht werden. Aber fokussieren wir uns hier mal auf Frauen. (immerhin war im März mal wieder der Weltfrauentag…)

In Deutschland ist der Anteil von Frauen in Führungspositionen längst nicht so gut, wie in anderen Ländern. So liegt der Frauenanteil in Führungspositionen 2014 bei börsenorientierten Unternehmen bei durchschnittlich 5.8%. Und auch heute sehen die Zahlen nicht besser aus.

Während in Deutschland lediglich 28% der Positionen im mittleren & höheren Management von Frauen besetzt sind, sind es in skandinavischen und osteuropäischen Ländern über 40% Frauen in Führungspositionen. Doch die Anzahl von Frauen in Führungspositionen wächst auch in Deutschland langsam, aber kontinuierlich an.

Was kann ich tun – als Unternehmer/in – Führungskraft – Frau – um Führungsaufgaben weiblich zu besetzen?

„Können – wollen – dürfen“ – Frauenförderung

Warum ein beruflicher Aufstieg nicht nur mit Leistung zu tun hat

Das ist die Realität heute: Neben der beruflichen Leistung werden auch das Konkurrenzverhalten, die Selbstdarstellung, das Selbstbild und das Fremdbild, die Eigeninitiative, die (gefühlte) Motivation zu Gestalten und der Umgang mit Macht mit in die Entscheidung für oder gegen einen beruflichen Aufstieg einbezogen.

Aber: wie valide und objektiv sind diese Kriterien eigentlich? Durch Reflektion meines eigenen Beurteilungsverhaltens (durch welche „Brille“ schaue ich, wenn ich meine Mitarbeitenden oder Kollegen bewerte) kann ich meinen eigenen Vorteilen und Stereotypen auf die Spur kommen. Und es ist immer hilfreich, wenn Leistungs- oder Potentialbeurteilungen von mehreren Entscheidern gemeinsam diskutiert und getroffen werden.

Tipps aus der Praxis um „die gläserne Decke“ durchlässiger zu gestalten:

  1. Stellenausschreibungen anpassen. Texte und Inhalte wählen, die auch Bewerberinnen ansprechen
  2. Bewerbungsverfahren: Einstellung und Beförderung – weitestgehend standardisieren und von mehreren Personen durchführen lassen
  3. Unterschiedliches Kommunikationsverhalten von Frauen und Männern thematisieren
  4. Stereotype / Vorurteile in der Leistungs- und Potentialbeurteilung transparent machen
  5. Anteil Frauen / Männer bereits vor der Entscheidung festlegen – bei Einstellung, bei Beförderungen, bei Talentprogrammen, auf den unterschiedlichsten hierarchischen Ebenen
  6. Rahmenbedingungen schaffen, die Lebensphasenorientiert sind: z.B. Flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle
  7. Vorbilder kommunizieren und Frauennetzwerke etablieren, Initiativen wie Girls Day / Boys Day nutzen
  8. Gezielte Frauenförderprogramme / Drei-Klang „Können-wollen-dürfen“

Und darüber hinaus?

Unternehmen und Führungskräfte können gezielt Frauenkarrieren unterstützen: Coaching, Mentoring oder der Aufbau eines Working out loud-Circles sind pragmatische Ideen dazu.

Und: die Welt nach Corona braucht Vielfalt mehr denn je!

Neugierig geworden? Ich freue mich über Ihre Kontaktaufnahme!