Eine andere Sichtweise auf eine Arbeitswelt, die sich im Wandel befindet. – Diversity Management und Arbeit 4.0?

Unsere Arbeitswelt ändert sich immer schneller, dabei spielt die Digitalisierung eine von vielen Rollen. Denn auch Trends wie die Globalisierung, Anforderungen an eine Wissensgesellschaft, beschleunigte Innovationszyklen, zunehmende Frauenerwerbstätigkeit und Demografie beeinflussen Unternehmen aller Größenordnungen.

Genau wie die anderen Trends, wirkt sich Arbeit 4.0 auch auf den Personalbereich in Unternehmen aus: Interne Prozesse müssen anders gestaltet werden, Personalakten und Bewerbermanagement werden digitalisiert und Weiterbildungen werden zunehmend als e-learning oder blended learning gestaltet.

Flexibles und mobiles Arbeiten wird immer wichtiger und von vielen Arbeitgebern angeboten und von den Beschäftigten aktiv nachgefragt. Virtuell arbeiten Teams auch trotz räumlicher Trennung gemeinsam an Projekten und auch das employer branding erfolgt immer mehr über digitale Medien.

Welchen Beitrag leisten die Personalabteilungen zum Wandel in der Arbeitswelt?

Damit Unternehmen in diesen Zeiten des Wandels erfolgreich sind, muss sich der Personalbereich mit nachhaltigen Konzepten und Strategien beschäftigen, damit

  • offene Positionen mit qualifiziertem Personal besetzt werden (können),
  • lebenslanges Lernen Normalität für alle ist,
  • eine agile Unternehmenskultur entsteht, die Innovation und Wissenstransfer fördert und
  • unterstützende Rahmenbedingungen etabliert werden, die Mitarbeiter über die verschiedenen Zyklen der Unternehmenszugehörigkeit und in unterschiedlichen Lebensphasen an das Unternehmen binden,
  • geschulte Führungskräfte – „Digital Leader“ diesen Wandlungsprozess zielgerichtet begleiten und gestalten können.

Einer der Wege um sich diesen vielfältigen Herausforderungen zu stellen ist eine nachhaltige Diversity Strategie, mit der die Vielfalt der Belegschaft aktiv und produktiv gesteuert und genutzt wird.

Was meine ich damit?

Morgens kommt jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin als „ganzer Mensch“ an seinen Arbeitsplatz: Alle Themen, die ihn in diesem Moment in seinem Leben beschäftigen – Partnerschaft, Familiengründung, Elternschaft, der Bau eines Hauses, Ehrenämter, Hobbys, private Interessen, die Pflege eines (nahen) Angehörigen, seine persönliche Weiterentwicklung, aber auch kritische und traurige Lebensereignisse wie Krankheit oder Tod – kommen morgens mit dem Mitarbeiter auf die Arbeit und können (oft) vor Arbeitsbeginn nicht (vollständig) ausgeblendet werden. So ist das Verhalten und die Leistung eines jeden Mitarbeiters jeden Tag durch seine Lebensphase und individuelle Lebenssituation geprägt.

Auch die beruflichen Themen, die je nach Mitarbeiterzyklus im Unternehmen sehr unterschiedlich sind – z.B. Ausbildung oder Berufseinstieg nach abgeschlossenem Studium, erste Führungsaufgaben, Weiterbildung oder die Vorbereitung auf den Ruhestand – wirken sich täglich auf die Leistungsfähigkeit und die Motivation der Mitarbeiter aus.

Diese vielfältige Ausgangssituation der Mitarbeiter ist mittlerweile weitestgehend akzeptiert und viele Arbeitgeber  bieten diverse Unterstützungsangebote an. Mit dem Diversity Management kommen noch weitere Dimensionen ins Spiel, die die Persönlichkeit der Beschäftigten mit einbezieht. Hierbei liegt der Fokus in der Regel auf den sogenannten inneren Dimensionen wie Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft/Nationalität, sexuelle Orientierung und physische Fähigkeiten.

Um auch in der Zukunft eine erfolgreiche Personalarbeit betreiben zu können, muss immer mehr individualisiert werden. Es gilt Mitarbeiter-Recruiting, -betreuung, -entwicklung und –bindung auf drei (statt bisher zwei) Säulen aufzubauen:

Lebensphase, Mitarbeiterzyklus, Diversity Dimensionen

Wie kann man sich Diversity Management in der praktishcen Personalarbeit vorstellen?

 Beispiel Diverisity Dimension Alter:

Unternehmen kennen und analysieren fortlaufend ihre Altersstrukturen:

  • Wie viele Mitarbeiter in welchen Altersklassen gibt es z.B. in den einzelnen Unternehmensbereichen?
  • Wann scheiden Mitarbeiter mit unternehmensspezifischem oder kritischem Wissen aus?
  • Wie können Nachfolgeregelungen getroffen werden etc.?
  • Wie kann die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern verschiedener Generationen gefördert werden und welche Führungskompetenzen sind hierzu erforderlich?

Beispiel Diversity Dimension Geschlecht:

  • Anteil Frauen und Männer im Unternehmen und in den verschiedenen Hierarchieebenen
  • Anteil Frauen in technischen Berufen
  • Welche Rahmenbedingungen erleichtern es Frauen, Karriere zu machen?
  • Haben wir eine „gläserne Decke“ – und wenn ja, wie gehen wir damit um?
  • Gibt es eine gendergerechte Ansprache in Stellenausschreibungen etc.?

Wird die Personalarbeit der Zukunft dann sehr komplex sein?

Ja, das wird sie auf jeden Fall!

In Zukunft wird sich die Personalarbeit deutlich individualisierter aufstellen müssen als sie es heute bereits tut. Es braucht viele individuelle Lösungen und Angebote für jeden Mitarbeiter als Individuum. Unternehmen, die sich hier in Zukunft gut positionieren können, werden erfolgreicher und attraktiver als Arbeitgeber. Hierdurch wird ihnen das Finden und Binden von qualifizierten Arbeitskräften deutlich leichter gelingen.

Darüber hinaus wird durch Führungskräfte, die Kompetenzen im Umgang mit heterogenen Teams haben, ein positives Lern- und Innovationsklima geschaffen und die Innovationsfähigkeit und Agilität von Unternehmen nachweislich verbessert.

Vertiefende Literatur:

Diversity Management – Definition, Konzept und Verständnis im Human Resource Management,

Susanna M. Krisor und Gerda M. Köster

in: Handbuch Diversity Kompetenz: Perspektiven und Anwendungsfelder, Hrsg. Petia Genkova und

Tobias Ringeisen, Springer NachschlageWissen 2015, Berlin

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By | 2018-02-01T10:25:13+00:00 Februar 1st, 2018|Blog, Uncategorized|0 Comments

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