Eine Führungskraft möchte eine Aufgabe an einen Mitarbeitenden delegieren.

Hierzu muss die Führungskraft zuallererst einmal die Aufgabe, die sie abgeben / delegieren will klar kommunizieren & Rückfragen klären und dann muss genau bekannt sein, auf welcher Delegationsstufe abgegeben wird.

Und genau für diesen Schritt kommt die Kontextbrücke (Bernd Österreich / Claudia Schröder) ins Spiel:

Entwickelt wurde die Kontextbrücke im Zusammenhang mit kollegialer Führung. Sie verdeutlicht den Übergang eines organisationalen Ansatzes von „Führungskraft“ zu „Führungsarbeit“. Aber auch, wenn ein Unternehmen noch nicht oder nur zögerlich auf dem Weg in die Selbstorganisation unterwegs ist, oder auch wenn hybride (also klassische Führung und agiles Arbeiten gemeinsam in einem Unternehmen erfolgt) geführt wird, ist die Kontextbrücke ein wichtiges Hilfsmittel.

Aber was ist die Kontextbrücke eigentlich?

Die Kontextbrücke sieht sehr kompliziert aus, ist aber ganz einfach.

Die Vorgehensweise bei der Delegation von dauerhaften Aufgaben / Projekten ist wie folgt:

Dürfen – Die Führungskraft kommuniziert klar, welche Aufgabe / welcher Verantwortungsbereich abgegeben wird. Was genau soll gemacht werden, was gehört nicht dazu. Wie sind die Rahmenbedingungen. Auf welcher Delegationsstufe wird abgegeben.

Wollen – Will der / die Mitarbeiter/in diese Aufgabe / Verantwortung übernehmen? Manch einer zuckt jetzt vielleicht beim Lesen zusammen. Gibt es bei einer Delegation ein „Will“? Ist das nicht eine klare Anordnung, der dann Folge geleistet werden muss? Naja, so leicht ist das nicht. Das hat mit unseren menschlichen Motivationsstrukturen zu tun. Etwas, dass langfristig umgesetzt werden soll, benötigt intrinsische Motivation. Jeder delegierte Job benötigt ein Buy-in, ein „ja, mache ich“. Nur so kann ich sicher sein, dass die Aufgabe auch tatsächlich durchgeführt wird.                                                                                                                   (Wer mehr zu Motivation erfahren will dem empfehle ich mein Webinar zum Zürcher Ressourcen Modell. Nächster Start: 28.09.2020).

Kennen – Nachdem „dürfen“ und „wollen“ geklärt ist. Steht jetzt die Frage des Kennen im Raum. Was ist damit in der Kontextberücke gemeint: Hat der Mitarbeiter / die Mitarbeiterin alle Ressourcen, Fähigkeiten, EDV-Zugriff etc., die nötig sind, um die Aufgabe erledigen zu können? Gibt es eine Einarbeitung? Ist Unterstützung nötig? Müssen andere Aufgaben wegfallen oder anders priorisiert werden, damit diese Aufgaben vereinbarungsgemäß übernommen werden kann? Wenn noch etwas für das „Kennen“ fehlt, muss dies jetzt organisiert werden.

Können – Der Mitarbeiter / die Mitarbeiterin hat die Aufgabe übernommen und kann alle Standardfälle gut alleine bewerkstelligen. Die Verantwortung liegt aber noch bei der Führungskraft, die die Aufgabe delegiert hat. Insbesondere auch um für Rückfragen, Sonderfälle etc. ansprechbar zu sein.

Meistern – Ab jetzt liegt die Verantwortung voll umfänglich bei demjenigen, an den delegiert wurde. Komplexe, schwierige Aufgaben werden gemeistert und vielleicht auch Ideen entwickelt, die den Prozess o.ä. verbessern.

Delegieren zusammengefasst:

• Aufgabe klar kommunizieren / Rückfragen ermöglichen. Erwartungen klären.
• Die Delegationsstufe, auf der delegiert, präzise kommunizieren
• Gemeinsam die Kontextbrücke anschauen. Ein „Wollen“ einholen, das „Kennen“ besprechen, beim „Können“ bei Bedarf unterstützen und sich dann über das „Meistern“ gemeinsam freuen.

So bauen Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden Stück für Stück auf, schaffen Freiräume und die Möglichkeit mitzugestalten. Perfekte Rahmenbedingungen, um ein attraktiver Arbeitgeber zu sein.

Und jetzt?

Ausprobieren und reflektieren: Wie verbessert sich die Delegation, wenn die obigen Schritte durchgeführt werden?

Sie möchten Ihre Organisation / Ihr Unternehmen weiterentwickeln und begleiten lassen? Sprechen Sie mich gerne auf Möglichkeiten an. Ich freue mich über Ihre Kontaktaufnahme: info@gmk-entwicklung.de