Wie Arbeitgeber familienfreundlich werden

Heutzutage ist für viele Fachkräfte – ob Mann oder Frau – eines der wichtigsten Auswahlkriterien die Aussicht Familie / Privatleben und Beruf bestmöglich miteinander vereinbaren zu können. Umso wichtiger ist es für Arbeitgeber, dass Mitarbeitern/innen spezifische Lösungen und Strategien anzubieten, die dies unterstützen.

Wie Unternehmen von Familienfreundlichkeit  profitieren

Ein familienfreundliches Klima fördert die Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern/innen an das Unternehmen, denn ein individueller Blick auf die Situation eines einzelnen Mitarbeiters ist ein großer Pluspunkt für die Attraktivität als Arbeitgeber.

Familienfreundliche Unternehmen profitieren von einer größeren Personalauswahl, denn nicht nur Mütter und Väter, sondern auch Fachkräfte mit Familienplänen oder Pflegende werden angesprochen.

Arbeitgeber profitieren auch von einer erhöhten Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Die Mitarbeiter identifizieren sich besser mit dem Unternehmen und sind dadurch zufriedener mit ihrer Arbeit – zufriedene Mitarbeiter sind zudem deutlich motivierter und leistungsfähiger, was auch dem Unternehmen  zu Gute kommt.

Durch eine gelebte Familienfreundlichkeit werden Fehlzeiten die beispielsweise durch den Ausfall von Betreuungspersonal, kranke Kinder oder kurzfriste Pflegebedürftigkeit von Angehörigen entstehen kann, reduziert.

Ein familienfreundliches Klima im Unternehmen steigert die Attraktivität als Arbeitgeber und auch auch die Kunden und Geschäftspartner werden hierdurch ein positives Bild von Ihrem Unternehmen vermittelt bekommen.

Wie Arbeitgeber ein familienfreundliches Klima etablieren können

Die Zielgruppe für Familienfreundlichkeit sollten sowohl interne als auch externe Fach- und Führungskräfte sein, die  langfristig an das Unternehmen gebunden werden sollen.

Bevor Sie beginnen, familienfreundliche Maßnahmen für Ihr Unternehmen zu entwickeln, sollten Sie das aktuelle Familienbewusstsein und den tatsächlichen Unterstützungsbedarf in Ihrem Unternehmen ermitteln.

Wie Familienbewusst ist Ihr Unternehmen? Wie viel Bedarf an Unterstützung wird benötigt?

In Ihrem Unternehmen können und sollten Sie Ihre Belegschaft in diesen Prozess miteinbeziehen. Bei kleinen und mittelständigen Unternehmen ist das persönliche Mitarbeitergespräch der einfache und richtige Weg, um Anonymität zu gewährleisten kann hierzu auch (ergänzend) eine Miarbeiterbefragung mit etablierten Instrumenten eingesetzt werden.

Aber auch extern können sie den Bedarf mit Hilfe von drei Instrumenten ermitteln:

  1. „Förderlotse“: Sie beantworten einige wenige Fragen zum Unternehmen und das Online-Tool erstellt eine kurze Vorschlagsliste mi geeigneten Maßnahmen zur Familienfreundlichkeit
  2. „berufundfamilie-Index“: Rund 20 Fragen zur Familienfreundlichkeit und eine detaillierte und kostenlose Auswertung mit Vergleich der Indexwerte ähnlicher Unternehmen
  3. Qualitätssiegel „Familienfreundlicher Arbeitgeber“: kostenpflichtes Audit mit vollständiger Bewertung des Status quo und Entwicklung einer Strategie zum weiteren Ausbau von Vereinbarkeit im Unternehmen. Bei erfolgreichem Abschluss gibt es ein für 3 Jahre gültiges Zertifikat.

Welche Maßnahmen Sie zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf ergreifen können

  1. Flexible Arbeitszeitmodelle (z.B. Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, Jobsharing, Telearbeit)
  2. Unterstützung bei der Kinderbetreuung Ihrer Mitarbeiter:
  • Belegplätze bereitstellen (z.B. Kita, Tagesmutter)
  • Notfallbetreuung (z.B. Tagesmutter, Eltern-Kind-Zimmer, betriebsinternes Netzwerk, unbezahlter Sonderurlaub)
  • Zuschuss zur Kinderbetreuung
  • Beratung- und Vermittlungsservices
  • Kooperation mit anderen Unternehmen (z.B. gemeinsames Betreuungsangebot)
  • Ferienbetreuung
  1. Elternzeitbedingte Abwesenheit aktiv gestalten
  • Vorbereitungsgespräch für die Planung der Elternzeit
  • Ausstiegszeitpunkt festlegen
  • Im Kontakt bleiben
  • Interne oder externe Weiterbildungen
  • Übernahme von Krankheits- oder Urlaubsvertretungen wenn der Mitarbeiter zur Verfügung steht
  • Wiedereinstiegsgespräch: Wünsche und Bedürfnisse bei der Kinderbetreuung mit den Möglichkeiten Ihres Unternehmens abgleichen
  1. Unterstützung für pflegende Angehörige

Durch den demografischen Wandel wird die Pflege von Angehörigen ein immer größeres Thema, denn die Pflege ist psychisch und physisch belastend und die Dauer nur sehr schwer vorauszusehen. Hierbei können Sie Ihre Mitarbeiter unterstützen:

  • Familienpflegezeit
  • Vereinbarung mit Pflegedienstleistern, die z.B. Kurzzeitpflegeplätze für Angehörige als Belegplätze freihalten
  • Sonderurlaub
  • Beratung und Unterstützung
  • Finanzielle Unterstützung
  • Ansprechpartner
  • Im Kontakt bleiben

Als Arbeitgeber haben Sie vielfältige Möglichkeiten Ihr Unternehmen familienfreundlich zu gestalten und Ihre Mitarbeiter/innen durch Unterstützung in Kinder- und Pflegebetreuung zu helfen.

Ich biete im Rahmen des Zertifikats „Familienfreundlicher Arbeitgeber“ eine intensive Beratung zum Thema Familienfreundlichkeit an und berate auch Sie gerne zu diesem Thema! Bei Interesse sprechen Sie mich auf meinen Quick Check Vereinbarkeit an.

By | 2018-06-02T07:00:34+00:00 Juni 2nd, 2018|Blog|0 Comments

Vereinbarkeit von Beruf und Familie – Eltern vor neuen Herausforderungen

Hurra, wir werden Eltern! Ein spannender Lebensabschnitt mit ganz besonderen persönlichen und beruflichen Herausforderungen bricht an. Insbesondere die gut ausgebildeten Fach- und Führungskräfte machen sich in dieser Lebensphase eine Menge Gedanken und viele Pläne, wie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gelingen kann.

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By | 2018-05-01T09:07:16+00:00 Mai 1st, 2018|Blog|0 Comments

Ziele kinderleicht erreichen

Das erste Quartal 2018 ist bereits vorbei und Hand auf’s Herz: Wie viele deiner Neujahrs-, „Mehr-Sport-Weniger-Überstunden“ oder Diätvorsätze hast Du wirklich umgesetzt? Wo bist du am Ball geblieben? Vorsätze – mögen sie auch noch so gut sein – lösen sich nach einigen Tagen oder Wochen wegen fehlender Motivation und Begeisterung oftmals in Luft auf…

Warum deine Ziele scheitern

Dazu liefern uns die Motivationspsychologie und die Neurowissenschaften Antworten. Damit du bei deinen Zielen nicht nur kurzfristig, sondern über einen langen Zeitraum am Ball bleibst, brauchst du intrinsische Motivation. Kopf und Bauch müssen gleichzeitig davon überzeugt sein, dass dieses Ziel ein gutes Ziel für dich ist.

Meistens ist bei unseren Zielen aber nur der Kopf davon überzeugt, dass das Ziel gut für uns ist – der Bauch will statt „mehr Sport“ lieber „mehr Couch“ – und jetzt ratet mal wer gewinnt…?

Was kann ich tun, damit ich meine Ziele erreiche?

Hier hilft ein Blick auf die Zielpyramide, die von Dr. Maja Storch und Dr. Frank Krause an der Universität Zürich entwickelt wurde:

In der Mitte der Zielpyramide ist die Eintrittsebene, hier findet sich das gewünschte Ergebnis wieder. Z.B. Ich möchte mehr Sport treiben.

Jetzt wird üblicherweise ein Ziel auf der Verhaltensebene formuliert.

Was sind SMARTe Ziele? – Ziele auf der Verhaltensebene.

Ihr kennt diese Ziele alle: das ist die klassische Zielvereinbarung in Unternehmen oder auch „Treppen statt Lift“, „3x pro Woche joggen“ etc. Aber – wer von euch hält diese Ziele auch dauerhaft durch? Das sind die wenigsten, denn viel Spaß und Freude ist in der Regel nicht dabei verbunden, sondern der „Schweinehund“ will überwunden werden. Bei Zielformulierungen auf der Verhaltensebene ist ganz klar, was ich machen soll – die Ausführungsgenauigkeit ist hoch. Selbstkontrolle ist gefordert – der Kopf ist zufrieden. Der Bauch aber nicht: bei diesen Zielen ist die Motivationskraft gering.

Und das hat zur Folge, dass bei Stress, bei Überlastung, bei Überforderung, bei zu wenig Bewegung, zu wenig Tageslichtexposition … – also immer dann, wenn meine Grundbedürfnisse nicht befriedigt sind – Selbstkontrolle nicht oder nur schwer aufrecht halten kann. Und schwupps ist meine Zielerreichung gefährdet.

Motto-Ziele sind Ziele mit einem hohen Motivationsgrad

Ihr seht, wenn ich langfristig an einem Thema arbeiten will, dann brauche ich motivierende Ziele. Ziele bei denen Kopf und Bauch synchronisiert sind – das nennt man Selbstregulation.

Hierzu haben Maja Storch und Frank Krause die sogenannten Motto-Ziele entwickelt. Das ist ein neuer Zieltyp, mit dem intrinsische Motivation verbunden ist. Motto-Ziele sind Ziele auf der Haltungsebene, also meine innere Einstellung, meine innere Haltung zu einem Thema. Das kann beruflich oder privat sein.

Beispiele für Motto-Ziele aus dem Volksmund

Motto-Ziele kennt ihr alle aus dem Volksmund:

„Carpe Diem“

„In der Ruhe liegt die Kraft“

„Eile mit Weile“

„Der frühe Vogel fängt den Wurm“

Wenn du ein spezielles Vorhaben oder Thema in die Tat umsetzen möchtest, dann brauchst Du dazu ein individuelles Motto-Ziele. Eins für Dich alleine und ganz individuell. Wie das geht? Das lernst Du in meinen Seminaren zum Zürcher Ressourcen Modell (Zürcher Ressouren Modell Grundkurs oder Changemanagement mit ZRM) oder auch im Einzelcoaching.

By | 2018-04-01T17:37:40+00:00 April 1st, 2018|Blog|0 Comments

Was hat denn Teilzeitführung mit Arbeit 4.0 zu tun?

Dass sich unsere Arbeitswelt wandelt und sich damit einhergehend auch die Anforderungen von Beschäftigten an Arbeit(geber) stark verändern, ist mittlerweile keine neue Erkenntnis mehr. Aber wie wird die Arbeitswelt der Zukunft wirklich aussehen, wie können alle Akteure den Weg dorthin tatsächlich mitgestalten? Es gibt vielerlei Theorien und Ideen, neue Change-Management-Konzepte und Ansätze in der Organisationsentwicklung. Eine Facette dabei ist die Gestaltung von Arbeitszeit auf individueller und gesellschaftlicher Ebene. Und damit sind wir thematisch auch schon bei Teilzeitführung.

Führung in Teilzeit – vor wenigen Jahren noch fast ein Sakrileg

Teilzeitführung wird von Männern und Frauen in Führungspositionen immer deutlicher, mutiger und nachhaltiger nachgefragt und eingefordert. Der Wunsch nach Flexibilisierung und Individualisierung macht auch vor Führungskräften in den unterschiedlichen Lebensphasen nicht halt. Unterschiedliche Generationen haben unterschiedliche Vorstellungen von einem gelungenen Leben. Und das zeigt sich gerade auch bei der Verteilung von Zeit – Zeit für Arbeit und Zeit für Privatleben.

Gleichzeitig verändert die Digitalisierung und die damit einhergehenden Möglichkeiten, virtuell und vernetzt zu arbeiten, auch die Unternehmenskulturen: weg von einer Präsenzorientierung – hin zu einer Ergebnisorientierung. Das bereitet den Boden für flexibles und mobiles Arbeiten working, und auch für Teilzeitführung.

Bei vielen Arbeitgebern können Führungskräfte heute schon ihre Arbeitszeit flexibel gestalten. In KMU beispielsweise – weil hier vieles auf dem kleinen Dienstweg individuell möglich ist, so dass Beschäftigte unkompliziert Beruf und persönliche Lebensphasen unter einen Hut bringen können. Großunternehmen und Konzerne regeln Teilzeitführung i.d.R. über Betriebsvereinbarungen, machen Pilotprojekte und kommunizieren das Angebot gerne offensiv, um die eigene Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Damit sind sie aber teilweise auch unbeweglicher und nicht jede Regelung passt für den Einzelnen.

Funktioniert die praktische Umsetzung von Teilzeitführung wirklich so einfach?

Nein, der wirkliche Prüfstein für eine gelungene Umsetzung von Teilzeitführung ist neben der Unternehmenskultur und der tatsächlichen oder vermuteten Auswirkung auf die eigene Karriereentwicklung auch

  • das direkte, individuelle Umfeld der Teilzeitführungskraft: wie reagiert die Führungskraft der Teilzeitführungskraft? Die Kollegen/innen auf Führungsebene? Das eigene Team?
  • die Selbstmanagement-Kompetenzen der Teilzeitführungskraft

Zu den ersten beiden Prüfsteinen ist schon einiges veröffentlicht worden. Kaum thematisiert wurde bislang die innere Haltung und die Qualifizierung der Teilzeitführungskraft selbst: was ist hilfreich, um als Führungskraft in Teilzeit den Spagat zwischen Beruf und Privatleben gut umzusetzen? Die Gestaltung von Arbeitszeitmodellen ist mehr als ein technokratischer Akt, sie muss durch die Beschäftigten selbst auch erfolgreich umgesetzt und gelebt werden können.

Teilzeitführungskräfte im Spannungsfeld

Damit Teilzeitführung auch auf persönlicher Ebene gelingen kann, muss das Spannungsfeld „Unternehmen/Organisation – ICH – Privatleben“ miteinander in Einklang sein.

Was bedeutet das konkret?

Im Spannungsfeld Unternehmen

  • muss zwischen Führungs- und Fachaufgaben klar unterschieden werden. Führungsaufgaben sind auch als Teilzeitführungskraft nicht delegierbar, Fachaufgaben schon.
  • sollte die Teilzeitführungskraft reflektieren, wie leicht es ihr fällt, Aufgaben zu delegieren und Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter/innen zu haben.
  • sind klare Ziele und Aufgabenzuschnitte und verlässliche Vertretungsregeln im Team gefordert.

Im Spannungsfeld Privatleben

  • müssen die tatsächlichen Beweggründe für Teilzeitführung geklärt und, soweit möglich, auch kommuniziert sein. Was ist „mein guter Grund“ für die Reduzierung meiner Arbeitszeit?
  • hilft Klarheit darüber, welche Vorstellung von einem gelungenen Leben die Führungskraft – und ggfs. auch der Partner/die Partnerin hat. Wie soll sich das in verschiedenen Lebensbereichen, z.B. Beruf, Familie, Gesundheit, Freunde, Finanzen, Hobby etc. widerspiegeln?
  • muss auch der Umgang mit privaten Aufgaben, Haushaltspflichten, Kinderbetreuung im Krankheitsfall etc. geklärt sein.

Im Spannungsfeld „Ich“ entscheidet sich letztlich, ob Teilzeitführung gelingt. Was meine ich damit? Führen in Teilzeit gelingt manchen Führungskräften sehr gut und anderen ganz und gar nicht. Wieso das so ist, lässt sich weder durch Berufserfahrung noch durch Fach- und Führungskompetenz erklären. Hohe Selbstmanagement-Kompetenzen und die Fähigkeit zur Selbstreflexion zählen zu den Schlüsselkompetenzen von Führungskräften in einer Arbeitswelt im Wandel. Entscheidend scheint jedoch die individuelle (innere) Haltung zu sein –  und das gilt insbesondere für Führungskräfte mit reduzierter Arbeitszeit.

Selbstmanagement-Kompetenzen und auch eine hilfreiche, individuelle innere Haltung lässt sich z.B. mithilfe des Zürcher Ressourcen Modells (ZRM®) trainieren. Im Mittelpunkt stehen die Fragen: Halten mein „Kopf“ und „Bauch“ es wirklich für möglich, beide Lebensbereiche erfolgreich zu vereinbaren? Und wenn ja, wie? Dies gilt es zu klären, um einen individuellen Weg für Beruf und Privatleben einer Führungskraft in Teilzeit zu finden. Beispiele dazu sind im unten aufgeführten Buchbeitrag dargestellt.

Vertiefende Literatur:

Persönliche Kompetenzen und unterstützende Rahmenbedingungen – Gerda Köster

in: Teilzeitführung. Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten in Organisationen,
Hrsg. Anja Karlshaus und Boris Kaehler, Springer Gabler 2017, Wiesbaden

By | 2018-04-29T18:55:07+00:00 März 1st, 2018|Blog, Uncategorized|0 Comments